Jeg er en salgsutvikler som ikke tror på salgskurs


Å forbedre prestasjoner er knyttet til en eller annen for for atferdsendring. Dette er i seg selv en utfordring fordi innarbeidede atferdsvaner er krevende å endre. Ref. røyking, slanking osv. For en organisasjon med medarbeidere som skal prestere på en gjentagende kundearena ligger det imidlertid et stort potensial i å jobbe med de medarbeiderne som presterer lavere enn de aller beste fordi små endringer i atferdsmønster gir store utslag i resultater.

Noen KPIer kan være vanskelig å måle men om man går i detaljene og ser etter BestePraksis i egen organisasjon vil man kunne finne viktige resultatdrivere med en relativt godt beskrevet praksis. Medarbeidere vet ofte hva god praksis er men av forskjellige årsaker er gjennomføringsgraden varierende. Denne variasjonen er betydelig. Her ligger det et uforløst potensial hos mange bedrifter. Enhver bedriftsleder bør se etter tiltak som minsker variasjon i prestasjoner. Dette er fordi prestasjoner viser seg i en normalfordelingskurve med mange medarbeidere "midt på treet" og få medarbeidere i toppen av prestasjonsskalaen. At mange blir litt bedre er mer lønnsomt enn at noen få blir mye bedre. Tradisjonelle tiltak som kurs, trening og opplæring synes å ha motsatt effekt. Variasjonene øker fordi de beste blir enda bedre mens nest beste synes å fortsette i gammelt mønster. Til og med moderne læringsmetoder som gamification synes å øke differansen mellom de beste og de nest beste. Hvorfor er det slik?

Jeg har sammenfattet det slik;

- Treningsprogrammer og kurs er for ambisiøse og lite konkrete. Jeg har sett medarbeidere slite seg gjennom store kompendier uten å få anledning å gå i dybden. Her bryter man mot et viktig prinsipp i all læring ved å blande sammen begrepene "å ha kunnskap om" og "innarbeidet vane". Når det skal tas ut i praksis har ofte kunnskapen blitt borte eller viljen til å prøve er lav. Det holder med at noe er litt uvant for at gjennomføringsviljen forsvinner. Spesielt dersom fordelen ved å endre atferd ikke gir seg til kjenne umiddelbart. -Treningsprogrammer og kurs virker skreddersydd for de som allerede er best men går over hodet på de nest beste. De som bestiller eller legger opp treningsprogrammer er ofte selv blant de som er mest interessert i endringer og best til å aktivt å ta del i ny læring. Det er en grunn til at de har fått den jobben de har. Enten som linjeleder, i HR eller i toppledelse. Problemet er bare det at de fleste i en normalfordelt prestasjonskurve ikke har den ekstra drivkraften som kjennetegner de aller beste. De gjør så godt de kan og ofte er det godt nok for bedriften men de responderer dårlig på endringer som bringer dem ut av komfortsonen.

-Treningsprogrammer og kurs handler for ofte om intensjoner og resultater og for lite om nøyaktige aktiviteter og oppgaver.


Av samme årsak som forrige punkt. De beste evner å omsette intensjoner til faktiske handlinger. De har også lettere for å koble sammen god praksis med resultatene de oppnår. De nest beste ender opp me