Å bruke instrukser som kulturbærer fungerer forbausende bra

Endringsprosesser for å heve kompetanse og etablere god prestasjonskultur innebærer noen kritiske forutsetninger for å kunne bli vellykket.


- Fokus, krav og målbarhet på aktiviteter fremfor resultater
  Gjør vi det vi har blitt enige om, kommer resultatene. 

- Involvering i beslutninger om hvilke standarder som skal gjelde for BestePraksis.
  Gi medarbeidere reelle valg gjennom klare rammer og tydelige krav på konkrete aktiviteter.

Dette er av og til utfordrende fordi det som defineres som «dyktighet» måles sjeldent på aktiviteter, oftere på totale resultater og oftest på en slags «flinkhetsskala» som handler mer om subjektive vurderinger.

Å finne noen få men avgjørende drivere og sørge for absolutt gjennomføring av de aktivitetene som virker på disse er derfor regnet som svært lønnsomt og en del av den nye «adferdsøkonomien».

Metodikk
Gjennom mange års testing av metode og korrelert mot faktiske resultater hos mine kunder har jeg konkludert med at det er til enhver tid bare ca. 20% av medarbeiderne som er selvlærende nok til å få utbytte av tradisjonell kompetanseoverføring. For å få til betydelig endring hos flertallet og dermed endre kultur har jeg derfor utarbeidet konseptet «Signatur».

«Signatur» er utarbeidet som en workshop-modell for å sørge for at det jeg jobber med i prosessene faktisk blir innført som rutiner og etterfulgt. Navnet «Signatur» betyr egentlig «absolutt» men brukes fordi det inneholder positiv forsterkning. Mitt utgangspunkt er at det er bedre at de fleste gjør færre men viktige aktiviteter helt riktig enn at de beste gjør mye riktig mens de andre gjør som før. Jeg har en pragmatisk tilnærming og er mer fokusert på hva som faktisk blir innført som nye rutiner og etterfulgt enn hva som blir lovet/ sagt i mine prosesser. Dette kan i noen tilfelle være ubehagelig for noen men resultatet er at det faktisk skjer endringer. Min erfaring med kunder har gitt meg god innsikt i hvordan varige endringer oppstår når man jobber med mennesker med høy kompetanse og stor frihet til egne beslutninger om hvordan utøve oppgaver. En regnskapsmedarbeider må følge regler og frister for å kunne utøve yrket. Konsekvensene kan være alvorlige om ikke reglene blir fulgt. Selgere kan i mange tilfeller ignorere rutiner, gå egne veier og ikke følge antatt BestePraksis uten alvorlige konsekvenser. Dette skaper store variasjoner og uklar BestePraksis. I noen tilfeller belønner og berømmer bedrifter sågar feil medarbeidere. Jeg er derfor opptatt av laserfokus, forankring og synlige standarder og jobber etter en forankringsmetode som er basert på ansvarliggjøring av hver enkelt medarbeider. Jeg utfordrer på detaljnivå og gjennomføringsvilje i praksis.


Standardisering av resultat
Siden "signaturene" ofte handler om aktiviteter som krever atferdsendring må resultatet i prosessene standardiseres slik at det ikke det oppstår motsetninger mellom «slik har jeg alltid gjort det!» og «slik gjør vi det hos oss!». For å kunne standardisere «frivillige» aktiviteter (aktiviteter som man kan la være å gjøre uten merkbar konsekvens), kreves det aksept og forståelse blant medarbeidere. Det er avgjørende at beslutningen(e) er fundamentert med hva den betyr og for hvem. Jeg leverer dokumentasjonen som et avtaleverk «Slik gjør vi det». Fra dette avtaleverket skal det ikke avvikes. Målbarheten er god fordi variabler som «god til å…, «jeg skal bli flinkere til å …» osv blir omgjort til absolutter. Enten gjør man, eller ikke. Fordi mine prosesser oppleves som et samarbeid for å finne felles plattform er viljen til å gjennomføre stor selv om det av og til krever mye av deltagerne.


Kompetanseheving
Jeg tilfører ny kompetanse i workshop-settingen som kan omhandle teknikker, organisering, psykologi, ledelsesteknikker, coaching-metoder osv. Dette blir dermed opplevd som egenprodusert i gruppearbeidene og dermed sikres forankring. «Først lytter jeg til meg selv, så til min kollega deretter til min sjef».